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Zielvereinbarungen

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„Ein Ziel zu haben ist die größte Triebkraft im Leben eines Menschen.“  Viktor Emil Frankl

Heute beschäftige ich mich mit dem Thema Zielvereinbarungen – Ein Thema das im Führungskräftecoaching immer wieder präsent ist und dem Unternehmen bei guter Umsetzung einen großen Mehrwert bringt. Sie sind nicht nur die Berechnungsbasis für die variable Vergütung der Angestellten sondern stellen einen richtungsweisenden Pfeiler für die Zusammenarbeit im folgenden Jahr dar. Außerdem sind sie ein gutes Instrument zur Mitarbeitermotivation.

Als Coach unterstütze ich meine Klienten dabei ihren ganz eigenen Führungsstil zu entwickeln. Eine zielführende Gesprächskompetenz wird dabei aufgebaut, die zu der jeweiligen Persönlichkeit passt. Schließlich bringt es wenig, wenn das authentische Auftreten leidet, weil man nur auf diktierte Techniken anwendet. Dann wird man eher zum Clown als zur Respektperson.
Dieser Prozess beinhaltet natürlich auch das Training von Zielvereinbarungsgesprächen. Ich zeige dabei mögliche zielführende Gesprächstechniken auf, die anschließend in beispielhaften (möglichen) Szenarien trainiert werden können. Es wird dabei darauf geachtet, dass diese zum Stil des Klienten passen. Mit dem richtigen Werkzeug an der Hand können meine Klienten danach selbstbewusst in diese wichtigen Mitarbeitergespräche hineingehen und wertvolle Ziele erarbeiten. Erfolgreiche Zielvereinbarungsgespräche motivieren die Mitarbeiter statt sie zu frustrieren und steigern somit langfristig die Leistung des gesamten Unternehmens.

Weniger ist manchmal mehr
Passen Sie auf, dass die Anzahl der Ziele überschaubar bleibt. Fünf Ziele gelten als realistisch umsetzbar. Entwickelt werden sie am besten im Gespräch mit denjenigen, die sie später erreichen sollen. Natürlich sollten Sie das Gespräch vorbereiten. Ihre Aufgabe ist es den Rahmen zu stecken. Schließlich müssen die Ziele auch in den gesamten Unternehmenskontext passen. Allerdings sollten Sie für die genaue Gestaltung ergebnisoffen bleiben. Denjenigen zu übergehen der es später umsetzen soll, führt weder zu einer höheren Motivation beim Mitarbeiter noch zu einer Steigerung der Qualität der Arbeitsergebnisse.

SMARTe Ziele entwickeln
Die SMART-Regel hilft als Formulierungsgrundlage. Sie beinhaltet, dass die Ziele Spezifisch, Messbar, Angemessen, Relevant und Terminiert sein sollen.
Es stellen sich dabei Fragen wie:
– Was wird genau gefordert und was brauchen Sie dazu an Qualifikation, Zeit und Mitteln? (Spezifisch)
– Anhand welcher Kriterien messen wir die erfolgreiche Umsetzung? (Messbar)
– Können Sie das Erreichen eines Zieles überhaupt beeinflussen? (Angemessen)
– Können Sie das Geforderte in der Form leisten? (Angemessen)
– Macht das Ziel einen Unterschied für den Unternehmenserfolg? (Relevant)
– Bis wann soll das Ziel umgesetzt sein? (Terminiert)

Motivierte Mitarbeiter wichtig für Unternehmenserfolg
Wie mache ich den Mitarbeitern außerdem klar, in welchem Zusammenhang ihre Ziele mit dem Unternehmenserfolg stehen? Denn dieses Gefühl – gebraucht zu werden – steigert die Arbeitsmotivation und beugt erwiesenermaßen so auch Gesundheitsrisiken wie Burnout vor.
Wie schaffe ich es als Führungskraft, dass meine Mitarbeiter nicht demotiviert sind, wenn Sie ihre Ziele nicht erreichen? Wie kann ich eine klare Strategie mit ihnen erarbeiten, damit es im nächsten Jahr besser wird? Ursachen für den Misserfolg und Gegenmaßnahmen sollten dabei gemeinsam erarbeitet werden.

Schaffen einer guten Gesprächsbasis
Ehrlichkeit, Vertrauen und gegenseitige Wertschätzung sind außerdem grundlegende Voraussetzungen für den richtigen Umgang miteinander im Zielvereinbarungsprozess. Es muss immer klar sein, dass nicht die Person bzw. ihre Persönlichkeit als Ganzes beurteilt wird, sondern ihre Arbeitsleistung und ihr Arbeitsverhalten. Wenn dies alles beachtet wird, wird Konflikten vorgebeugt. Ein gutes, produktives Arbeitsklima entsteht.
Beginnen Sie deshalb das Mitarbeitergespräch erst mit Feedback über die Arbeitsleistung des vergangenen Jahres. Zeigen Sie die Fortschritte der Mitarbeiter und ihre Erwartungen für das Folgejahr auf. Fordern Sie ebenfalls Feedback für Ihre Leistung als Führungskraft ein.
Ein wichtiger Grundsatz lautet dabei: „Ich sage dir, was ich von dir erwarte – du sagst mir, was du für die Umsetzung benötigst.“

Fragetechniken die zum Ziel führen
In der Gesprächsführung eignen sich insbesondere offene und lösungsorientierte Fragen zur Entwicklung von Zielen. Diese führen dazu, dass die Ansichten des Mitarbeiters zur Sprache kommen und nicht nur mit „Ja“ und „Nein“ geantwortet werden kann. Der Mitarbeiter wird bewusst in die (Mit)Verantwortung genommen. Gleichzeitig bekommt er die Chance zur Mitgestaltung. So nutzt diese Art der Gesprächsführung beiden Seiten.
Offene Fragen:
– Was davon sehen Sie als besonders wichtig an?
– Was benötigen Sie zur Umsetzung an Qualifikation, Zeit und Mitteln?
– Wie müsste das Ziel lauten, damit es Sie besonders motiviert?
– Was benötigen Sie noch an Informationen von meiner Seite?
Lösungsorientierte Fragen:
– Wie können Sie den Punkt „Anzahl der Abschlüsse“ im kommenden Jahr noch verbessern?
– Was müsste passieren, damit es funktionieren kann?

Übung macht den Meister
Zielvereinbarungen sind ein wichtiges Instrument in der Mitarbeiterführung. Einen guten Umgang damit können Sie trainieren. Im Coaching können wir gemeinsam darauf hinarbeiten, dass Sie eine gute Gesprächskompetenz entwickeln. Es lohnt sich – für Sie, Ihre Mitarbeiter und letztlich das Unternehmen.